EXCLUSIF : le CRAN publie une étude sur la diversité dans les fédérations sportives françaises

Le CRAN demande à Rama Yade d’agir rapidement pour faire cesser les discriminations dans le football

A quelques jours de la Coupe du monde de football, le CRAN a réalisé une étude sur la diversité au sein des fédérations sportives françaises.

Les résultats de notre enquête sont accablants. La diversité, si elle est présente sur les terrains de sport, est quasi absente des instances dirigeantes du sport français.

Nous publions aujourd’hui les premiers résultats du volet de l’enquête consacré au football.

L’équipe de France de football comporte une majorité de joueurs noirs, que le CRAN estime représenter entre 60 à 90% des effectifs de l’équipe selon les matches.

Mais la diversité disparaît dès que l’on monte dans la hiérarchie du football, dans les instances dirigeantes.

Voici les chiffres du CRAN :
Conseil fédéral du football : sur 21 membres, 1 Noir
Conseil d’administration de la ligue du football professionnel : sur 25 membres, 0 Noir
Arbitres : sur les 98 arbitres qui officient en ligue 1 et 2, 0 Noir.
Entraîneurs : sur 20 entraîneurs de ligue 1 et 20 entraîneurs de ligue 2, entre 0 et 1 Noir selon les saisons.
Présidents de clubs : sur 40 présidents, entre 0 et 1 Noir selon les saisons.

La Ligue du football professionnel a mis en place des directeurs de l’organisation et de la sécurité des clubs de ligue 1 et ligue 2 et professionnels du championnat national. Au total sur ces 82 directeurs, il n’y a aucun Noir.

La présence de dirigeants noirs au sein du corps des responsables du football français et des arbitres contribuerait pourtant grandement à lutter contre le racisme et les discriminations dans ce sport.

Le CRAN demande aux autorités du football de donner l’exemple de la tolérance qu’ils prônent dans les gradins.

Le CRAN lance un appel aux dirigeants du football français et en premier lieu au Président de la Fédération française de football, Jean-Pierre Escallettes, ainsi qu’au président de la ligue de football professionnel, Frédéric Thiriez, pour que les choses changent.

Le CRAN demande également à Rama Yade, Secrétaire d’Etat chargée des Sports, de favoriser la diversité parmi les dirigeants des fédérations sportives françaises.

Patrick Lozès: faire des Noirs des égaux

Une conférence du président du CRAN, Patrick Lozès, donnée aux “Ernest”, cycle organisé par l’Ecole Normale Supérieure, en février 2010.

Retrouvez toutes les conférences du cycle des “Ernest” sur le site du quotidien Libération :
http://www.liberation.fr/societe/06011966-patrick-lozes-faire-des-noirs-des-egaux

Le CRAN dans les régions : conférence de presse et débat sur la Diversité à Bordeaux le 10 avril 2010

Le CRAN lance une série de rencontres citoyennes dans les principales régions de France.

Avec ces rencontres, le CRAN souhaite engager un dialogue avec les Français autour de sa philosophie et de ses actions.

Cette série de rencontre commencera par une conférence de presse de Patrick Lozès, président du CRAN, le samedi 10 avril 2010 à Bordeaux.

Cette conférence de presse aura lieu à 11h00 au Bistrot du Mussée de Bordeaux (37 Place Pey-Berland 33000 Bordeaux).

Patrick Lozès présentera le rapport « 50 propositions contre le racisme et le communautarisme » qu’il a remis récemment à Brice Hortefeux et Bernard Kouchner. Il répondra aux questions sur l’actualité et sur la diversité en général.

Cette conférence de presse sera suivie par un grand débat sur la diversité, avec les Bordelais et les Bordelaises à 14h à la Mairie Annexe de la Bastide (Maison Cantonale) Rue des nuits à Bordeaux.

Interviendront au cours de ce débat :

- Patrick Lozès, Président du CRAN

- Ousmane Cissé, President du Mouvement des Droits et des devoirs

- Fatou Diop, Adjointe au Maire de Mérignac chargée des relations internationales et de la diversité

- Stéphane Saubusse, Secrétaire Départemental d’Europe Ecologie

- Narcisse Kemayonde, Conseiller Municipal à Bègles délégué à l’éducation et aux citoyennetés

- Paul Kananura, Président de l’ASEAF (Association des Stagiaires et Etudiants d’Afrique en France)

- Jean-Michel Mampuya, responsable associatif

Le CRAN remet au gouvernement un rapport de 50 propositions pour lutter contre le racisme et le communautarisme

De gauche à droite : Michel Morin, Préfet chargé de coordonner la lutte contre le racisme et l’antisémitisme, Brice Hortefeux, Ministre de l’Intérieur, Marie-Hélène Debart, Conseillère au cabinet de Brice Hortefeux, Louis-Georges Tin, Vice-président du CRAN, Patrick Lozès, Président du CRAN, Michel Wieviorka, sociologue et Président du Conseil scientifique du CRAN, Alexandra Poli (de dos à gauche), chargée de recherches au CNRS, Bernard Lecherbonnier (de dos à droite), professeur à l’Université Paris XIII

Patrick Lozès, Président du CRAN, et Michel Wieviorka, sociologue et Président du Conseil scientifique du CRAN, ont remis mardi 9 mars à 11h30 au Ministre de l’Intérieur, de l’Outre-mer et des Collectivités territoriales, Brice Hortefeux, et au Ministre des Affaires étrangères, Bernard Kouchner, un rapport de 130 pages, préconisant 50 mesures pour lutter contre le racisme et le communautarisme.

Patrick Lozès et Michel Wieviorka remettent leur rapport à Brice Hortefeux

Pour télécharger le rapport en intégralité, au format PDF, sur le site du Monde, cliquez ici

La presse parle du rapport :

Pour en finir avec les contrôles au faciès, 2 Minutes pour convaincre, Bourdin & Co, RMC, Lien

Le CRAN veut un ministère de la Diversité, Europe 1, Lien

Vers un Observatoire du racisme, Europe 1, Lien

Les propositions du CRAN pour lutter contre le racisme et le communautarisme, France Inter, Lien

Brice Hortefeux “intéressé” par un Observatoire du racisme, Le Monde, Lien

Patrick Lozès : “La lutte contre le communautarisme ne peut être une lutte contre les communautés”, Le Monde, Lien

Racisme: Le Cran passe à l’action, LeJDD.fr, Lien

Le Conseil représentatif des Associations noires fait 50 propositions contre le racisme, AFP, Lien

50 propositions contre le racisme et le communautarisme, NouvelObs.com, Lien

Racisme : le CRAN demande un ministère de la Diversité, NouvelObs.com, Lien

Racisme : le CRAN remet son rapport au gouvernement, Metro, Lien

Cinquante propositions pour lutter contre le racisme, L’Humanité, Lien

Affaire Dumas/Depardieu : amplifions les moyens du CNC en faveur de la diversité au cinéma, par Patrick Lozès

Cette tribune a été publiée pour la première fois sur le site Internet du journal Le Monde le 26 février 2010.

S’il est un film qui témoigne des difficultés qu’a la France de 2010 à accepter sa propre diversité, au moment où l’on débat de l’identité nationale, c’est bien L’Autre Dumas, de Safy Nebbou, avec Gérard Depardieu et Benoît Poelvoorde.

Alexandre Dumas se décrivait lui-même dans ses Mémoires comme un “nègre aux cheveux crépus” qui parlait “avec un accent légèrement créole”. Le choix de le faire incarner à l’écran par un acteur blanc, Gérard Depardieu, affublé pour l’occasion d’une perruque bouclée et d’une épaisse couche de fond de teint, est incompréhensible et grotesque.

Imaginerait-on un instant de faire jouer Marguerite Duras par l’actrice noire Aïssa Maïga ou Emile Zola par l’acteur noir Jimmy Jean Louis ?

Le choix des producteurs du film, Frank Le Wita et Marc de Bayser est grave, pour au moins deux raisons.

Il aboutit, d’abord, à gommer de la vie d’Alexandre Dumas toute référence à sa couleur de peau et aux souffrances qu’il a endurées face au racisme de ses contemporains.

Ces souffrances sont pourtant très présentes dans ses Mémoires et on connaît cet échange célèbre, rapporté par Daniel Zimmermann dans son Alexandre Dumas Le Grand. A une personne qui lui demandait, en le voyant : “Au fait, cher Maître, vous devez bien vous y connaître en nègres ?”, Alexandre Dumas avait répondu : “Mais très certainement. Mon père était un mulâtre, mon grand-père était un nègre et mon arrière-grand-père était un singe. Vous voyez, Monsieur : ma famille commence où la vôtre finit.”

Dissimuler les souffrances provoquées par le racisme est certainement l’un des moyens les plus efficaces de le banaliser.

Faire interpréter Alexandre Dumas par un blanc revient, en second lieu, à nier la vérité historique, en accréditant l’idée que les Noirs seraient d’une “immigration récente”, alors qu’ils sont Français depuis des siècles. Alexandre Dumas était un descendant d’esclave. Cette partie de sa vie appartient, comme son œuvre, à notre patrimoine commun, à celui de nos enfants. Faire disparaître ce patrimoine, effacer cette mémoire, est irresponsable. La discrimination commence toujours par l’invisibilité, la négation de l’existence de l’autre dans notre récit national.

Qu’un grand écrivain français ait souffert du racisme, qu’il ait été un descendant d’esclave, cela ne ferait pas une histoire pour le cinéma français ?

On comprend mieux, dans ces conditions, pourquoi des acteurs de la diversité comme Jimmy Jean Louis doivent s’exiler pour faire carrière. Ces mêmes acteurs sont à l’affiche, aux Etats-Unis, de films et de séries qui rassemblent des dizaines de millions de téléspectateurs, et qui s’exportent massivement. Ce sont des stars de renommée internationale, qui jouent aux côtés de Leonardo Di Caprio ou Bruce Willis. Et on ne leur propose aucun rôle dans les superproductions françaises.

Alors que des acteurs noirs figurent parmi les stars les mieux payées d’Hollywood, en France, des producteurs en sont encore à maquiller Gérard Depardieu pour lui faire interpréter un écrivain noir ! Mesure-t-on vraiment le ridicule auquel nous expose cette situation, au plan international ?

On comprend d’autant moins ce retard que les acteurs noirs ne sont pas moins “bankables” que les acteurs blancs en France. Bien au contraire. La comédie Première étoile, réalisée par Lucien Jean-Baptiste, qui met en scène les déboires d’une famille noire partie en vacances au ski, a fait partie des succès du box office en 2009.

Il est temps que les pouvoirs publics posent officiellement la question de la diversité dans le cinéma français. L’action entreprise par le CSA dans le domaine de la télévision, pour à la fois quantifier et qualifier l’action des chaînes en matière de diversité, par le biais d’un baromètre annuel, doit être imitée et appliquée au cinéma.

Véronique Cayla, la présidente du Centre national de la cinématographie (CNC), affirmait récemment à propos de l’affaire Dumas : “Le métissage bien réel de la société française n’est reflété ni au cinéma ni à la télévision”. Il est temps de donner au CNC les moyens d’agir dans le domaine de la diversité.

Le CNC doit être habilité à produire des études portant sur la diversité dans le cinéma français, dont un premier état des lieux pourrait être publié à la fin de l’année 2010.

On pourrait, également, imaginer que le CNC conditionne ses aides, et notamment l’avance sur recettes, au respect d’un contrat d’objectif en matière de diversité dans les films. Il est anormal que les films bénéficiant de l’aide publique ne soient pas ouverts à la diversité. Et puisqu’il est, avant tout, question de création, je voudrais conclure par cette phrase magnifique de Jean Renoir, qui dit absolument tout des débats que nous avons aujourd’hui : “Il faut toujours laisser la porte du plateau ouverte, parce qu’on ne sait jamais ce qui peut y entrer”. En cette semaine où se déroule la cérémonie des Césars, commençons à laisser, enfin, les portes des plateaux de cinéma français ouvertes à la diversité.

Patrick Lozès

Les députés Christophe Caresche (PS), François De Rugy (Les Verts), Claude Goasguen (UMP), Axel Poniatowski (UMP) et Manuel Valls (PS) demandent une loi sur les statistiques de la diversité

Paris, le 6 février 2010

A l’initiative du CRAN, des députés PS, UMP et Verts signent, avec le président du CRAN, un appel réclamant une loi sur les statistiques de la diversité.

Appel pour une loi sur les statistiques de la diversité

Chaque jour, des millions de Français souffrent des discriminations. Elles les empêchent d’avoir un emploi, d’accéder à davantage de responsabilités ou d’être mieux payés, de louer un appartement pour leur famille, de créer leur propre entreprise ou simplement de se divertir entre amis.

Cette ligne invisible qui sépare certains Français des autres, nous ne devons plus accepter qu’elle fasse, comme aujourd’hui, partie de notre quotidien.

Parce que les enfants noirs, arabes, asiatiques ou métis doivent pouvoir avoir les mêmes rêves, les mêmes envies et le même avenir, à compétences égales, que les enfants blancs.

Parce qu’un droit n’est rien, si la réalité le dément tous les jours.

Nous, signataires de cet appel, saluons le travail du Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations (Comedd) présidé par le démographe François Héran, qui vient de rendre son rapport.

Comme le Comedd, nous sommes favorables à la mise en place d’un cadre sécurisé pour le traitement des données sensibles nécessaires à la lutte contre les discriminations, et nous pensons qu’il faut dissocier les catégories d’action des catégories d’analyse. En d’autres termes, nous demandons que les discriminations soient mesurées avec précision.

Mais nous sommes vigoureusement opposés à tout projet de fichage “ethnique” et/ou religieux.

Nous approuvons les conclusions du Comedd. Nous pensons qu’il faut maintenant permettre à la représentation nationale de débattre de cette question.

Nous nous prononçons en faveur d’une loi sur les statistiques de la diversité.
Comme le rappelait le Comité sur le préambule de la constitution présidé par Simone Veil, en décembre 2008 : “Il est vrai que la lutte contre les discriminations suppose de pouvoir les mesurer”. Et il y a urgence à avancer maintenant car les discriminations demeurent massives dans notre pays. Qui peut affirmer que l’égalité est garantie dans l’accès au logement, à l’emploi, à la santé, à la représentation politique, ou aux loisirs ?

En écartant la référence à « l’origine ethnique ou raciale » mais en reconnaissant la nécessité des mesures de la diversité, le Conseil constitutionnel a validé, par sa décision du 15 novembre 2007, les études basées sur le patronyme et l’apparence physique, du moment que, conformément aux recommandations de la CNIL rendues le 17 mai 2007, les études se fassent sur une base anonyme, auto-déclarative, facultative, sans constitution de fichier. C’est très exactement ce que nous demandons.

Pendant longtemps, nous nous sommes réfugiés derrière une idée abstraite de la République. Il est temps que nous regardions la réalité en face. Et que nous fassions des millions de Français des minorités visibles, des citoyens à part entière. N’hésitons pas à le dire, il en va de notre unité nationale. Il en va de l’avenir de notre pays.

Signataires :

Christophe Caresche, Député (PS)

François De Rugy, Député (Verts)

Claude Goasguen, Député (UMP)

Patrick Lozès, Président du CRAN

Axel Poniatowski, Député (UMP)

Manuel Valls, Député (PS)

Le CRAN s’associe avec l’APCE pour lancer un site internet dédié aux créateurs d’entreprise de la diversité

Communiqué de presse, le 18 janvier 2010

D’après un sondage publié en avril 2009 par l’institut CSA pour le CRAN, à la question “Avez-vous déjà envisagé de créer votre entreprise ?”, 49 % des Français des minorités visibles répondent “oui”. Ce chiffre monte à 59 % parmi les moins de 30 ans.

L’Agence Pour la Création d’Entreprise (APCE) a confirmé ce dynamisme dans une enquête publiée en décembre 2009, qui a montré que 24 000 entreprises sont créées chaque année en France par des populations migrantes et des personnes issues de la diversité, ce qui représente 7,3% de l’ensemble des entreprises créées.

Ces créateurs d’entreprise sont une chance pour l’économie française. Elles sont un levier de la croissance économique.

Les études du CRAN et de l’APCE ont montré que ces entreprises sont très diversifiées et qu’elles sont implantées dans tous les secteurs économiques : informatique, bien-être, transport, service à la personne ou aux entreprises, avec un taux de réussite équivalent à celui des autres entreprises.

Ces études ont, cependant, mis en lumière les difficultés spécifiques que rencontrent les créateurs d’entreprise de la diversité : obstacles linguistiques, complexité des procédures, difficultés d’accès aux financements, ou pratiques discriminatoires.

Fort de ce constat commun, le CRAN et l’APCE s’associent pour lancer, en septembre 2010, un site Internet dédié aux créateurs d’entreprise.

Pourquoi il faut dissocier la lutte contre les discriminations et la diversité, par Alexandra Poli

Intervention d’Alexandra Poli, Chargée de recherche au CNRS. Membre du CADIS (Centre d’Analyse et d’Intervention Sociologiques, EHESS, Paris), au Colloque “Faire des Egaux, pour un nouveau dialogue sur la diversité”, à Evry, le 12 décembre 2009.

Ce colloque relève le défi, à la fois de faire se rencontrer des représentants du monde politique, du monde associatif, du monde de l’entreprise et du monde de la recherche pour réfléchir ensemble, ce qui demeure rare, et de prendre à bras le corps ce thème de la diversité qui a un double visage : sous les allures d’un terme très positif pour désigner ce qui, en France, fait d’habitude l’objet d’un vocabulaire plus froid : intégration, discrimination, racisme, il porte en même temps l’héritage assez lourd des controverses associées aux thèmes qu’il a en partie absorbés, je pense notamment ici à celui de la lutte contre les discriminations avec lequel il est souvent confondu.

Confusion qui sous-tend d’ailleurs la question qui nous anime dans cette table ronde. A la lumière des travaux de recherche que j’ai réalisés sur la diversité en entreprise avec des collègues du Groupe de Recherche sur les Actions et les Croyances Collectives de l’Université de Lille 3, l’enjeu de l’articulation ou de la désarticulation entre la diversité comme nouvelle forme de management, et la diversité comme outil de communication traduit trois grandes lignes de tension.

La première, rappelée d’ailleurs dans la note d’intention de ce colloque entre l’affichage sur la diversité, qui a pris une ampleur assez considérable ces dernières années et les pratiques. Autrement dit entre le concept et les formes d’action. Une illustration de cette tension réside, entre autres, dans l’écart, souligné par différentes enquêtes (je pense à celle du CREDOC en 2007, sur les Les bonnes pratiques dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité dans les petites et moyennes entreprises en France et en Europe ou encore à celle de Pap N’Ddiaye en 2008 auprès de stagiaires de l’Association pour favoriser l’intégration professionnelle) entre la signature de la Charte de la diversité, ce qui représente plus de 2500 entreprises aujourd’hui, et la mise en place d’actions concrètes au sein de ces entreprises.

Plus récente, l’enquête Inergie sur les pratiques des entreprises signataires de la charte de la diversité (qui ne concerne que 279 entreprises) : l’appartenance à la charte est l’unique engagement diversité pour 1 entreprise sur 2.

La seconde ligne de tension renvoie aux différences que porte la notion de diversité. Bien qu’à ses origines la diversité se montre centrée sur cet ensemble de différences, auquel on prête les expressions les plus diverses, à savoir l’origine, la couleur de peau, le patronyme, en se développant, elle fait de plus en plus référence à d’autres critères du corpus législatif contre les discriminations, avec une focale sur origine, sexe, âge et handicap. On peut donner à voir cette évolution en comparant la démarche de la Charte de la diversité et son lien étroit avec les discriminations liées à l’origine à celle du récent label diversité.

La troisième ligne de tension, qui vient se greffer à la première, touche cette fois aux ambitions de la diversité, et se joue entre les logiques de valorisation de la diversité et les logiques anti ou non-discriminatoires parmi les actions que couvrent l’idée de diversité. En bref, à qui profite véritablement la diversité ? La diversité est aujourd’hui vue par l’entreprise comme une approche « en positif » de la non-discrimination. C’est la croyance assez largement partagée que nous avons recueillie dans les entretiens que « diversité » et non-discrimination constituent les revers d’une même problématique, qu’elles sont synonymes et qu’il suffit donc de « promouvoir la diversité » pour mettre fin aux processus discriminatoires.

Je vais partir à rebours des points que je viens d’évoquer pour approfondir les enjeux propres à chaque ligne de tension qui au fond s’emboîtent entre elles.

Bien sûr, il faut tenir compte du fait que la diversité est une notion encore jeune dans le contexte français où elle est apparue depuis environ 5/6 ans, à la différence des Etats-Unis, où l’idée est entrée dans le débat public à la fin des années 70 aussi bien comme complément que comme contre-projet des programmes de discrimination positive qui servaient de soutien bien ciblé aux minorités ethniques.

La notion de diversité, telle qu’elle a été développée en France ne cache pas ses influences nord-américaines ce qui pose d’emblée la question, au-delà de l’enjeu de ce décalage temporel, de la singularité des contextes dans lesquelles elle évolue.

Sur cet aspect, l’émergence du thème de la diversité dans le débat public français apparaît avant tout comme un second souffle dans le traitement des discriminations. Quelques coups de projecteur sont nécessaires sur la naissance d’une notion.

Dans un premier temps, la diversité a été présentée comme l’un des développements de la lutte contre les discriminations. C’est ce qui ressort, tout d’abord, de la lecture de l’un des rapports qui a constitué un jalon important dans le développement de cette notion : celui de Claude Bébear, ancien PDG d’AXA et fondateur de l’Institut Montaigne – qui est à l’origine du mouvement de la Charte de la diversité, lancé officiellement en octobre 2004 qui s’intéresse avant tout aux jeunes issus de l’immigration et vivant dans les quartiers défavorisés, désignés sous le vocable de minorités visibles.

Le rapport Versini sur la diversité dans la fonction publique, présenté au Ministre de la fonction publique et de la réforme de l’Etat en décembre 2004 retient quant à lui une définition de la diversité un peu plus large, et circule entre plusieurs conceptions de la diversité, à laquelle il donne une définition plus ou moins étendue.
L’accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise, signé en octobre 2006 par les partenaires sociaux recentre le débat sur l’impératif de l’égalité de traitement « sans distinction d’origine vraie ou supposée ou d’appartenance ou de non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, et sans distinction selon le patronyme, l’apparence physique ou le lieu de résidence » et porte ainsi sur « l’origine supposée, la couleur de la peau, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ».

Mais progressivement, le succès de la diversité dans le débat public, en grande partie porté par le monde de l’entreprise, a relégué la thématique anti-discriminatoire au second-plan jusqu’à créer une confusion entre lutte contre les discriminations et « promotion de la diversité », en particulier dans le domaine de l’emploi. Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination sont présentées comme deux actions complémentaires qui, conjuguées ensemble, finissent par se confondre. On peut pourtant s’interroger sur la réalité de ce lien dans les actions mises en place. A suivre les propos de nos interlocuteurs, faire la promotion de la diversité engagerait à lutter contre les discriminations. Si, la lutte contre la discrimination peut effectivement être rapprochée de la question de la promotion de la diversité, force est de constater qu’elles ne mobilisent pas les mêmes outils et qu’elles empruntent des logiques différentes.

Ce qui m’amène à la deuxième ligne de tension que j’évoquais il y a quelques minutes concernant les critères inclus dans l’idée de diversité.

En fait, deux acceptions de la notion de diversité peuvent être distinguées : l’une est centrée sur le critère ethnique, l’autre est plus large et intègre d’autres critères : on reconnaît là la même destinée que la notion de discrimination qui est passée d’une définition focalisée sur le critère ethnique à une définition prenant en compte une gamme élargie de critères.

On peut distinguer la diversité spécifique, focalisée sur le seul critère des origines, de la couleur de peau, du patronyme… et la diversité générique, qui concerne tout un ensemble de critères (non seulement ceux que couvre la dimension que je viens d’évoquer, mais aussi le sexe, le handicap, l’âge, et parfois d’autres critères encore). Si la « diversité » a été le vecteur particulier à travers lequel des préoccupations portant sur les inégalités liées à l’origine ont pénétré dans l’entreprise (au même titre que l’« égalité professionnelle » ou la « mixité » pour le critère de genre, ou l’« insertion » pour le handicap), elle tend de plus en plus à s’émanciper de son entendement premier et à constituer aujourd’hui une catégorie générique qui ne renvoie plus seulement à l’engagement de ne pas discriminer, mais qui tend aussi à fédérer toute une série d’actions visant à diversifier le recrutement sur un ensemble varié de critères.

Sur ce point, la confusion peut-être de taille sur la question de l’origine. Dans certaines entreprises, on vante par exemple la diversité des profils dans le recrutement au sens le plus général du terme, cela pouvant faire référence au fait de parler plus d’une langue, d’avoir de l’expérience interculturelle, d’être sensible à l’écologie. Une démarche certes louable, mais qui ne s’inscrit pas clairement dans une politique de lutte contre les discriminations visant plusieurs pans de la population.

Un autre enjeu lié aux définitions fluctuantes de la diversité est d’afficher un intérêt pour la diversité, au sens générique du terme, est de n’agir en pratique que sur un critère : Dans un nombre important d’entretiens, le handicap a été le premier critère d’intervention spécifique cité par l’entreprise. Dans l’ensemble des entretiens, il a été abordé de manière récurrente et importante Pour un certain nombre d’entreprises, la question des travailleurs handicapés est même « choisie » comme une « entrée privilégiée » en matière de la diversité dont « découleraient » des améliorations sur les autres catégories d’intervention. On fait comme si tous les critères étaient équivalents dans le traitement de la diversité, et que le traitement de l’un agit nécessairement sur le traitement de l’autre, alors qu’en réalité, il existe des formes de classements implicites.

Au-delà de la question des critères inclus dans la diversité, il y a évidemment et j’arrive à la première ligne de tension la question de savoir de quelle façon la diversité est intégrée dans le management de l’entreprise ?

D’une entreprise à l’autre, l’engagement en faveur de la « diversité » est fort variable, par l’ampleur et la formalisation des programmes envisagés, par l’organisation mise en place pour les porter – le rattachement de cette question dans l’organigramme de l’entreprise, l’existence ou non d’un poste dédié, l’existence éventuelle d’un plan d’actions ou simplement d’une sensibilité diffuse et d’action éparses. Un point semble toutefois unifier les expériences des entreprises que j’ai rencontrées, c’est l’importance parfois la prévalence des approches communicationnelles : affiches, badges, articles dans les journaux d’entreprise et « semaines de la diversité » font partie des outils d’intervention mis en place par la grande majorité des entreprises rencontrées. Un des résultats de l’enquête a été de montrer que ces stratégies de communication n’étaient pas nécessairement mobilisées pour leur « impact positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde », comme l’indiquent notamment les concepteurs de la charte. Dans les pratiques des entreprises que nous avons rencontrées, ce sont bien souvent les salariés de l’entreprise et les candidats au recrutement qui étaient, à la lumière de l’enquête, la cible privilégiée des campagnes de communication. L’engagement en faveur de la diversité est alors utilisé par l’entreprise comme un « outil de fidélisation » des salariés et comme un argument d’appel pour les candidats au recrutement.

Une autre logique observable dans les entreprises est de faire reposer l’essentiel de leur action pour la diversité sur une stratégie de gestion d’entreprise qui vise à l’organisation d’un quotidien caractérisé par la diversité : par exemple d’adaptation des postes – qui visent à favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et qui sont typiques de ce qu’on peut appeler la gestion par les âges. Là encore, ces initiatives sont positives mais ne concernent qu’un pan minime de la lutte contre les discriminations.

La diversité est une notion très séduisante… mais la diversité est loin d’être univoque. Le risque, notamment, est de noyer toute une série d’actions dans la diversité. On utilise le mot diversité dans tout un tas de sens, à commencer par celui de lutter contre les discriminations. Or les actions liées à la diversité ne sont pas une garantie du traitement des discriminations. On gagnerait en tous cas, me semble-t-il, à dissocier plus nettement la lutte contre les discriminations et la diversité et peut-être à inverser la proposition : plutôt que d’essayer d’en faire un outil pour lutter contre les discriminations, de considérer la diversité comme le produit d’une lutte contre les discriminations réussie.

“La statistique est d’abord un instrument de connaissance”, intervention de Michèle Tribalat au colloque “Faire des égaux”

Intervention de Michèle Tribalat, Directrice de Recherches à l’INED (Institut National des Etudes Démographiques), au Colloque “Faire des Egaux, pour un nouveau dialogue sur la diversité”, à Evry, le 12 décembre 2009.

En premier lieu j’aimerais dire mon irritation face à l’annexion du terme diversité pour aborder la question des origines ethniques ou des critères ethnoraciaux. Ce mot a été amputé des usages multiples qu’il avait jusqu’à présent. Avant, il était difficile de l’employer seul si l’on voulait être compris. Quand on parlait de la diversité de la France, parlait-on de ses paysages, de ses habitants, des usages de ces derniers ? Si le terme diversité avait encore le sens générique qu’on lui donnait jusqu’à il y a peu, le titre de cette table ronde - “Les statistiques de la diversité, piège ou salut pour la République ?” - aurait paru étrange à tout le monde. Sans diversité à observer la statistique est privée d’objet. La question de savoir si les statistiques de la diversité sont un piège ou un salut pour la République n’aurait pas pu faire sens non plus. Elle aurait fait rire. Ou pleurer, car enfin, cela serait revenu à remettre en cause la statistique en général. Maintenant la question est réglée. On prononce le terme diversité et tout le monde comprend d’emblée. Toutes proportions gardées, cette réduction du sens fait penser à l’usage du mot parti en URSS pour désigner le « parti communiste ». C’est toujours triste de voir l’usage d’un mot réduit à une signification unique. Comme le montre le titre de ce colloque, le mot diversité, désormais employé seul, a un seul sens, celui d’évoquer des origines immigrées ou de désigner des catégories ethnoraciales. C’est si vrai que l’on emploie désormais le terme « issu de la diversité » pour se référer à une ascendance migratoire. Ainsi le préfet de Seine-Saint-Denis, Nacer Meddah, est-il présenté comme étant « issu de la diversité ». L’usage actuel du terme diversité a bien d’autres inconvénients. Il aplatit tous les autres, ceux qui ne sont pas issus de la diversité, et les condamne à l’insignifiance. Car si une partie de la population concentre toute la diversité de ce pays, les autres sont refoulés dans le « tous pareils ». D’où la nécessité de se trouver des marques de diversité qui vous permette d’exister un peu et de réintégrer le cercle des divers. C’est ce que fait par exemple Franck Dreno, un violoniste, lorsqu’il se présente comme « de mère bretonne et de père ukrainien » et se dit fier d’être « issu de la diversité ». L’usage actuel du terme diversité, par son caractère exclusif, « dualise » en quelque sorte le débat sur les origines a contrario de son sens profond : il y a les divers et les autres.La diversité est même souvent hissée au rang de valeur. D’où la légitimité accordée à la fierté de filiation avec la diversité. On peut dire aujourd’hui, sans susciter de réprobation, mais plutôt de l’admiration ou de l’envie : « je suis fier d’être issu de ladiversité ». C’est quelque chose dont on peut se vanter. Comment en est-on arrivé à légitimer un discours qui consiste à se vanter de caractéristiques personnelles sur lesquelles on n’a aucune prise, et à y attacher de la valeur ? S’il n’y a aucun démérite à être né de parents algériens, il ne devrait pas non plus y avoir de mérite. On n’est ni plus qualifié ni plus disqualifié de ce fait. On peut être sûr que l’on ne résoudra pas la question des discriminations par lavalorisation d’attributs sans valeur particulière. Cette théorie améliorative est aussi dangereuse que son opposé mimétique, la théorie dépréciative. Si elle semble, à première vue, rendre encore plus injustes les discriminations, elle ouvre le champ à la légitimité de juger des attributs dont le problème précisément est qu’ils interfèrent de manière illégitime avec des sphères comme l’emploi ou le logement. C’est pourquoi je récuse l’expression « statistiques de la diversité » et préfère parler plus franchement des statistiques sur les origines ethniques.

Je voudrais maintenant rappeler une évidence qui n’en est hélas plus vraiment une aujourd’hui : la statistique est d’abord un instrument de connaissance. Et ce avant d’être un instrument de lutte contre quelque chose. Les catégories statistiques doivent être élaborées en fonction des questions de connaissance que l’on se pose, lesquelles ne peuvent être limitées a priori. On ne peut donc subordonner le savoir à son usage. Cette subordination est souvent l’expression d’une méfiance à l’égard d’un savoir qui, s’il était libre, pourrait ouvrir la boîte de Pandore comme on dit aujourd’hui et donner lieu à des interprétations qui ne sont pas souhaitables de la part d’une population dont il faudrait, en permanence, contenir les instincts racistes et xénophobes. On est donc prêt à se priver collectivement de savoir, pourvu que les Français mal intentionnés ne sachent pas non plus, au cas où. On est aussi souvent prêt à travestir, à falsifier le réel pour domestiquer, canaliser une opinion publique dont on craint le pire. Je pense donc qu’on ne peut cantonner les statistiques sur les origines ethniques à l’usage exclusif de la lutte contre les discriminations ou à tout autre usage particulier. Une statistique ne doit pas être produite exclusivement en fonction d’une bonne intention. Une telle intention peut même égarer par rapport à l’efficacité. La statistique ne peut pas non plus se réduire à l’expression de ceux qui souffrent. Une telle statistique, si elle n’est pas illégitime en soi, est d’une faible efficacité. Ainsi, le recueil du « ressenti d’appartenance » n’aide guère à la lutte contre lesdiscriminations. Ce n’est pas la manière dont on se perçoit, mais dont on est perçu qui compte en la matière. Une telle statistique n’aurait d’autre utilité que psychologique. J’avais proposé, il y a quelques années, un dispositif statistique conçu comme un instrument de lutte contre les discriminations dans l’emploi, inspiré de l’expérience américaine. Dans les entreprises de plus de x salariés, les informations sur les origines ethniques, l’âge, le sexe et la qualification auraient pu être recueillies sur un ou plusieurs postes informatiques dédiés aux salariés pour cet usage. Le logiciel de recueil des informations garantirait l’anonymat des salariés. Ces informations ne seraient pas directement accessibles à l’entreprise mais seraient centralisées par l’Insee ou une direction statistique du Ministère du travail. Un profil statistique par entreprise pourrait être ainsi élaboré et renvoyé à chaque entreprise accompagné d’un profil de référence, celui de l’entreprise moyenne du même bassin d’emploi dans le même type d’activité. Chaque entreprise pourrait ainsi apprécier sa situation et mesurer la distance qui la sépare de la pratique moyenne de ses concurrents. Elle pourrait recevoir un avertissement l’invitant à revoir ses pratiques. Le but est de faire progresser les pratiques des entreprises et non de finir au pénal. L’amélioration des pratiques desentreprises retardataires ferait bouger la moyenne et les exigences. L’ensemble des données recueillies permettrait d’établir un bilan annuel des pratiques discriminatoires et d’affiner le ciblage politique. Ainsi, aux Etats-Unis, les statistiques ont montré que, en 1999, sur 390 types d’activité, 206 concentraient 99 % des discriminations envers les Noirs et les Hispaniques. De telles statistiques ne reposent pas sur la nécessité de convaincre les entreprisesque la diversité des origines des salariés est un bienfait dont elles se privent. Elles cherchent à mettre en évidence des pratiques manifestement injustes. Il n’y a aucune raison pour qu’une entreprise ait un personnel qui, dans une même activité et un même bassin d’emploi, ne reflète pas les pratiques moyennes. Ce défaut de performance est donc considéré, en lui-même, comme l’indice de possibles pratiques discriminatoires. De telles statistiques ne nécessitent pas non plus de disposer d’une référence extérieure puisque la référence est ici l’entreprise moyenne. Cette entreprise moyenne par activité et bassin d’emploi ne prétend pas décrire une situation idéale, dont on serait, de toute façon, bien en peine de dire à quoi elle devrait ressembler. Un tel outil n’équivaut donc pas à établir des quotas. Il ne s’agit pas de reproduire la composition ethnique de la France dans chaque entreprise. La statistique n’est là que pour alerter sur des dysfonctionnements. De telles statistiques seraient forcément déconnectées des fichiers du personnel. Si le lieu de recueil est l’entreprise, la conception et l’usage échappent à l’entreprise. Mais, pour fonctionner elles doivent être rendues obligatoires. On ne peut se contenter du volontariat. Donc, si la statistique peut aider à lutter contre les discriminations, elle ne saurait seréduire à cet usage.

Je suis favorable à un usage décomplexé de données adéquates sur la filiation migratoire dans la statistique publique. Tout d’abord pour que la connaissance ait une envergure suffisante afin d’être sûr de ne pas se tromper dans l’analyse de la situation. L’analyse prenant en compte les générations partant du fait migratoire, sur deux ou trois générations, est devenue une pratique incontournable en Europe et familière depuis longtemps aux chercheurs américains. L’établissement de ces données est d’ores et déjà légal puisque la loi de 2004 autorise la statistique publique à les collecter sans qu’elle soit obligée de recueillir l’accord exprès des enquêtés comme c’était le cas avant. Il lui faut juste la bénédiction du CNIS qui est, lui-même, une émanation de l’Insee. L’usage pragmatique, jusque-lànon systématique, de ce type de données par l’Insee nécessite deux choses : 1) que les variables retenues soient mieux ciblées et 2) que le recueil soit systématisé dans les grandes enquêtes et notamment dans les enquêtes annuelles, qui remplacent désormaisles recensements en France. Ces données sont déjà collectées, bien qu’imparfaitement, dans certaines enquêtes de l’Insee. Cela a été vrai de l’enquête FQP « Formation et Qualifications professionnelles », de l’enquête Emploi, de l’enquête Logement. La DEP du Ministèrede l’éducation nationale recueille aussi des informations sur les parents dans ses enquêtes par cohorte sur les performances scolaires. Il reste donc à l’Insee à améliorer les questions permettant d’aboutir aux catégories adéquates et d’en généraliser l’usage.C’est particulièrement important de franchir le pas et de les faire entrer dans les enquêtes annuelles car ces dernières ont seules la taille permettant de mesurer certains phénomènes : par exemple celui des concentrations locales. L’argument qui consiste à dire que ces données ne sont pas utiles et que l’on n’a pas besoin d’elles pour connaître la réalité que l’on a sous les yeux est un argument qui peut être opposable à la plupart des statistiques. Pourquoi mesurer le chômage dont chacun peu constater,dans son environnement, l’existence ? Nos voisins européens se sont mis à recueillir ce type de données parce que la connaissance statistique des populations d’origine étrangère, composée des immigrés et de leurs descendants, s’arrêtant le plus souvent aux enfants d’immigrés, est devenue incontournable pour l’action publique et son évaluation. Ces pays ont souhaité prendre en compte le développement démographique des populations apportées par l’immigration. C’est le cas de l’Allemagne qui a introduit des questions utiles dans son Mikrozensus de 2005. L’Autriche l’a imitée. Dans les deux pays, on parle d’antécédent migratoire : Migrationhintergrund. Les pays du nord de l’Europe ont élaboré, dès les années 1980-90, des statistiques sur les immigrés et les enfants d’immigrés, grâce à leurs registres de population. Même si c’est selon des définitions variables. Le problème de définition n’en est pas vraiment un, dans la mesure où l’on peut produire des données permettant à l’utilisateur de choisir sa définition. Les registres de population se prêtent particulièrement bien à cette flexibilité. Ainsi, la Norvège considère qu’un immigré est une personne née à l’étranger de deux personnes nées à l’étranger. Un enfant d’immigré doit également avoir deux parents immigrés et donc, au total, quatre grands-parents nés à l’étranger. Mais Statistic Norway peut fournir des données dans une autre définition. Certains tableaux mis en ligne laissent aussi le choix. Enfin, il faut en finir avec l’exception française des données sensibles. En France, les données sur la nationalité, le pays de naissance, l’année d’arrivée en France, le pays et la nationalité de naissance des parents sont déclarées sensibles par l’Insee et la Cnil. Elles font l’objet d’un protocole de diffusion particulier que la Cnil souhaite rendre encore plus difficile puisqu’elle prétend désormais s’assurer par avance de la qualité scientifique des exploitations faites à partir de ces données. Cette exception française est devenue indéfendable au regard des pratiques de nosvoisins. Il suffit de visiter les sites des instituts nationaux de statistique pour apprécier la différence. Par exemple Statistic Norway met en ligne la composition par âge et origine ethnique (foreign background) de la population d’Oslo par quartier. La méfiance et la pudibonderie qui ont prévalu en France jusqu’à présent nous ont installés durablement sur le chemin de l’ignorance et de l’empoignade idéologique. Nous nous disputons sur l’utilité de la connaissance, sur l’idée que nous nous faisons des faits alors que ces derniers devraient être bien établis. On peut, bien sûr, choisir d’être aveugle au réel. Dans le cas contraire, il faut accepter, comme disait George Orwell, que les faits puissent être déplaisants.

Faire des égaux : les interviewes de Christine Kelly, Olivier Ferrand, Manuel Valls, Christophe Caresche et Ivan Rioufol

Reportage de TV Essonne lors au du Colloque “Faire des Egaux, pour un nouveau dialogue sur la diversité”, à Evry, le 12 décembre 2009.

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